Til hovedinnholdet

Sykmelding og ferie – Hva gjelder egentlig?

Som arbeidsgiver i Norge er det mange regler å forholde seg til – ikke minst når det gjelder rettigheter rundt sykmelding og ferie. Mange virksomheter opplever usikkerhet rundt hvordan de skal håndtere ansatte som blir syke før eller under ferie. Hva sier egentlig loven? Og hvordan kan du som arbeidsgiver sikre riktig håndtering – både for selskapet og de ansatte?

I denne artikkelen går vi gjennom hva ferieloven og arbeidsmiljøloven sier, og hvordan du som arbeidsgiver bør forholde deg til dette i praksis.

1. Ferie og sykdom – to rettigheter som må balanseres

Ferie er en lovpålagt rettighet – og det samme gjelder retten til sykepenger. Når disse to rettighetene kolliderer, gjelder det å ha kontroll.
Ifølge Ferieloven § 9 har en arbeidstaker rett til å få ferien utsatt dersom hen blir 100 % arbeidsufør før ferien starter. Blir arbeidstakeren syk underveis i ferien, kan hen kreve å få disse feriedagene utsatt, men dette må dokumenteres med legeerklæring.

 

2. Hovedregler i ferieloven og arbeidsmiljøloven

Her er de viktigste punktene du som arbeidsgiver må kjenne til:

Sykdom før ferie:

    • Dersom arbeidstaker blir syk før ferien starter, og sender legeerklæring, har vedkommende rett til å få ferien utsatt.
    • Kravet må fremsettes snarest mulig.

Sykdom under ferie:

    • Arbeidstaker som blir syk i løpet av ferien og kan dokumentere 100 % arbeidsuførhet med legeerklæring, kan kreve å få disse dagene utsatt og tatt ut som ferie senere.


Ferie og delvis sykmelding – en krevende vurdering

Mens reglene er relativt tydelige for ansatte som er 100 % sykmeldt, er det betydelig mer krevende å vurdere ferieavvikling når arbeidstaker er delvis sykmeldt.

Hva sier loven?

Ferieloven regulerer i hovedsak rettighetene til arbeidstakere som er helt arbeidsuføre. For delvis sykmeldte finnes det ingen eksplisitt regel i ferieloven som gir rett til å utsette ferie. Det betyr at en arbeidstaker som er delvis sykmeldt, i utgangspunktet kan pålegges å ta ferie som planlagt.

Samtidig åpner NAVs rundskriv og praksis for at arbeidstakere som er delvis sykmeldt, kan ta ut ferie – men da uten sykepenger i feriedagene. Det betyr at ved ferieavvikling bortfaller sykepengene, og ferien telles som vanlig ferie etter ferieloven.


Utfordringer og vurderingspunkter for arbeidsgiver:

  1. NAV og sykepenger
    Dersom en delvis sykmeldt arbeidstaker avvikler ferie, mister hen retten til sykepenger for disse dagene. Dette kan påvirke inntekt og må kommuniseres tydelig. Arbeidsgiver bør også huske å rapportere korrekt til NAV via inntektsmelding.
  2. Individuelle vurderinger.                                                                                                       Det finnes ingen "automatikk" i håndteringen av ferie for delvis sykmeldte. Hver situasjon må vurderes konkret, og det er viktig at arbeidsgiver ikke går på autopilot eller behandler slike saker som standardferier.

Eksempel:

En arbeidstaker er sykmeldt 50 % i to uker og har planlagt ferie i uke to.
Hvis ferie gjennomføres som planlagt:

    • Hen skal ikke jobbe i det hele tatt i ferieuken
    • Hen får ikke sykepenger for ferieuken
    • Ferieuken regnes som avviklet ferie og trekkes fra feriesaldoen

Hvis det vurderes at ferie ikke bør gjennomføres på grunn av helsesituasjonen, kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale å utsette ferien. Men det må skje i forståelse med arbeidstaker – det finnes ikke en ubetinget rett til dette.

Anbefaling ved delvis sykmelding:

For å sikre rett og rettferdig behandling:

    • Utarbeid interne retningslinjer for ferie under delvis sykmelding
    • Avklar praksis med ekstern HR- eller lønnspartner
    • Dokumenter vurderinger i personalsystemet
    • Sørg for tydelig kommunikasjon med arbeidstakeren

 

3. Juridiske referanser

Ferieloven § 9:

"Dersom arbeidstaker blir helt arbeidsufør før ferien, har hen krav på å få ferien utsatt til senere i ferieåret."

Ferieloven § 9 (2):

"Dersom arbeidstaker blir syk i ferien, og kan dokumentere dette, kan hen kreve ny ferie for de dagene hen var syk."

 

4. Hva betyr dette i praksis for arbeidsgiver?

Som arbeidsgiver må du:

1. Ha tydelige rutiner for hvordan sykmelding og ferie håndteres.
2. Informere ansatte om at krav om utsettelse av ferie må dokumenteres med legeerklæring.
3. Vurdere hver sak individuelt – særlig ved delvis sykmelding.
4. Dokumentere og journalføre avgjørelser.

Eksempel fra praksis

Eksempel 1:
En ansatt blir syk 2 dager før planlagt ferie og sender legeerklæring som dokumenterer 100 % arbeidsuførhet. Vedkommende har krav på å få hele ferien utsatt og tatt ut senere.

Eksempel 2:
En ansatt blir syk midt i ferien og oppsøker lege på feriestedet. Legeerklæringen dokumenterer full sykmelding. Den ansatte har rett til å få disse dagene tilbake som ferie.

 

5. Hvordan ekstern HR- og lønnsrådgiver kan hjelpe

Sykefravær og ferieplanlegging er ofte mer komplisert enn det ser ut som. En erfaren partner innen HR og lønn kan hjelpe deg med:

• Tolking av lover og regler
• Utforming av gode rutiner
• Dialog med ansatte
• Dokumentasjon og rapportering
• Digital systemstøtte

Dette frigjør tid og reduserer risikoen for feil. Finn din lokale lønnsrådgiver hos oss så bistår vi gjerne. 

 

6. Sjekkliste for arbeidsgivere

• Er interne rutiner for ferie og sykefravær oppdatert?
• Vet ansatte hvordan de skal melde fra ved sykdom før/under ferie?
• Har dere en kontaktperson (intern eller ekstern) som vurderer komplekse saker?
• Er nødvendig dokumentering på plass?
• Bruker dere systemer som varsler om overlapp mellom ferie og sykmelding?

Å håndtere sykmelding og ferie korrekt er avgjørende, ikke bare for å følge loven, men også for å skape trygghet og forutsigbarhet for de ansatte. Med gode rutiner og riktig bistand fra en HR-rådgiver, kan du som arbeidsgiver konsentrere deg om drifta, og vite at alt er i orden på personalsiden.