Likelønnsdirektivet kommer: Dette bør norske arbeidsgivere forberede seg på

EUs likelønnsdirektiv (EU) 2023/970, ofte omtalt som lønnstransparensdirektivet, kan bli et viktig skifte i hvordan arbeidsgivere må dokumentere, forklare og kommunisere lønn. For norske virksomheter er ikke spørsmålet bare om regelverket kommer, men hvordan virksomheten allerede nå kan bygge bedre styring på et område som påvirker tillit, omdømme og arbeidsgiveransvar.

Dette får du svar på i artikkelen:

• Hva likelønnsdirektivet (lønnstransparensdirektivet) innebærer – og hva som kan komme av nye krav
• Hva som allerede gjelder i Norge i dag, og hva som fortsatt er uavklart
• Hvilke virksomheter som kan få rapporteringsplikt, og hva det kan bety i praksis
• Praktiske grep du kan starte med nå for å få bedre oversikt og dokumentasjon på lønn

Artikkelen er skrevet av: Vegard Mandal Johansen, Rådgiver HR og lønn hos KL Økonomi og HR.

Hva betyr likelønnsdirektivet i Norge?

Norge har allerede regler om likelønn. Etter likestillings- og diskrimineringsloven skal kvinner og menn i samme virksomhet ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det betyr ikke nødvendigvis identisk kronebeløp for alle i like roller. Lønnsforskjeller kan være saklige dersom de bygger på kjønnsnøytrale kriterier som kompetanse, ansvar, erfaring, prestasjon, markedsforhold eller andre relevante forhold. Poenget er at kriteriene må brukes likt og kunne forklares.

Direktivet vil kunne flytte tyngdepunktet fra etterkontroll til mer systematisk forebygging. Arbeidsgivere må i større grad kunne vise hvordan lønnsnivåer, lønnsspenn, stillingskategorier og lønnsutvikling er vurdert. Det kan innebære større krav til ryddige stillingsstrukturer, tydelige lønnskriterier, dokumenterte vurderinger og lederopplæring.

Hovedinnholdet arbeidsgivere bør merke seg

Direktivet inneholder flere elementer som kan få praktisk betydning. Jobbsøkere skal etter direktivet få informasjon om startlønn eller lønnsspenn før ansettelse, og arbeidsgiver skal ikke kunne spørre om tidligere lønnshistorikk. Arbeidstakere skal kunne be om informasjon om eget lønnsnivå og gjennomsnittlig lønnsnivå, fordelt etter kjønn, for arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Arbeidsgivere må også gjøre kriteriene for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling tilgjengelige på en forståelig måte.

For arbeidsgivere med minst 100 ansatte innfører direktivet rapportering om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Etter direktivets modell skal virksomheter med 250 eller flere ansatte rapportere årlig fra 2027, virksomheter med 150–249 ansatte hvert tredje år fra 2027, og virksomheter med 100–149 ansatte hvert tredje år fra 2031. Dersom rapporteringen viser lønnsforskjeller på mer enn 5 prosent som ikke kan forklares med objektive, kjønnsnøytrale kriterier, kan det bli krav om en felles lønnsvurdering i samarbeid med arbeidstakernes representanter.

Hva gjelder allerede i Norge?

Aktivitets- og redegjørelsesplikten er allerede sentral. Alle arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling og mot diskriminering. Offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte har mer omfattende krav, blant annet plikt til å kartlegge lønn og ufrivillig deltid annethvert år og redegjøre for likestillingsarbeidet. Private virksomheter med 20–50 ansatte kan få tilsvarende plikter dersom en av partene på arbeidsplassen krever det.

Arbeidstakere som mener seg diskriminert ved lønnsfastsettelsen, har også allerede en rett til lønnsopplysninger i bestemte situasjoner. Etter dagens regler må det normalt foreligge en konkret mistanke og en sammenligning med bestemte kollegaer. Direktivet peker i retning av bredere og mer standardiserte informasjonsrettigheter, avhengig av norsk implementering.

Arbeidsmiljøloven er også relevant, selv om de sentrale reglene om kjønn og likelønn ligger i likestillings- og diskrimineringsloven. Rekruttering, arbeidsavtaler, informasjon, behandling av ansatte, vernebestemmelser og intern prosess henger tett sammen med hvordan nye krav eventuelt innarbeides. Det kan derfor bli nødvendig å se HR-rutiner, personalhåndbok, lønnspolicy, stillingsbeskrivelser og lederfullmakter i sammenheng.

Hvem bør være særlig oppmerksomme?

Alle arbeidsgivere bør følge utviklingen, men noen vil trolig bli mer berørt enn andre. Det gjelder særlig større arbeidsgivere, konsern, virksomheter med mange stillingsnivåer, bonus- og provisjonsordninger, lokale tillegg, individuelle lønnsforhandlinger eller historisk sammensatte lønnsstrukturer. Norske virksomheter med aktivitet i EU bør også være særskilt oppmerksomme, fordi lokale EU-regler kan treffe dem før tilsvarende norske regler er på plass.

For lønn, HR og økonomi betyr dette at datakvalitet blir en nøkkelfaktor. Mange virksomheter har lønnsdata, men ikke nødvendigvis et godt nok grunnlag for å forklare hvorfor forskjellene finnes. Stillingskoder, stillingsnivåer, ansiennitet, kompetanse, resultatvurderinger, tillegg, bonus og variable ytelser bør kunne kobles til dokumenterte og kjønnsnøytrale kriterier.

Praktiske grep nå

Virksomheter bør starte med å få oversikt over egen lønnsstruktur.

• Hvilke stillingskategorier finnes?
•  Hvilke kriterier brukes ved ansettelse, lønnsregulering, opprykk og bonus?
• Er kriteriene skrevet ned, forstått av ledere og praktisert likt?
• Finnes det lønnsforskjeller som bør analyseres nærmere?
• Og har virksomheten systemer som kan hente ut relevante rapporter uten omfattende manuelt arbeid?

Neste steg er å se på rekrutteringsprosessen. Dersom lønnsspenn i større grad må kommuniseres tidlig, må virksomheten ha et bevisst forhold til hva lønnsspennet faktisk betyr, hvem som kan avvike fra det, og hvordan avvik dokumenteres. Intern kommunikasjon blir også viktig. Mer åpenhet om lønn krever ikke at alle lønninger skal være like, men det krever at arbeidsgiver kan forklare lønn på en saklig, konsistent og trygg måte.

Oppsummert

Likelønnsdirektivet er ikke endelig implementert i norsk rett. Likevel peker utviklingen tydelig mot mer åpenhet, mer dokumentasjon og større forventninger til arbeidsgivers lønnsstyring. Virksomheter som allerede nå kartlegger lønnsstruktur, lønnskriterier, dokumentasjon, rutiner og rapporteringsgrunnlag, vil stå bedre rustet, både juridisk, administrativt og omdømmemessig. Det handler ikke bare om å møte et mulig nytt regelverk, men om å bygge tillit til at lønn fastsettes på en rettferdig, forståelig og etterprøvbar måte.